Wissenswerte Neuerungen um das Betriebsrentenstärkungsgesetz

Kreis Olpe. Viele Menschen machen sich Sorgen, dass die gesetzliche Rente später nicht ausreichen könnte und möchten zusätzlich vorsorgen. Die betriebliche Altersversorgung ist dabei eine Alternative. Sie ist geregelt im Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Betriebliche Altersversorgung bedeutet, dass einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt werden. Marcus Kaufmann, Assessor jur., informiert im neuen Teil der Serie „Ratgeber Steuern“ über Neuerungen rund um das Betriebsrentenstärkungsgesetz.

Der Arbeitgeber kann die Altersversorgung selbst durchführen oder einem Versorgungsträger überlassen. Verbesserungen gibt es seit 2018 durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz.

Man unterscheidet zwischen verschiedenen Arten der Zusage und zwischen verschiedenen Durchführungswegen, d.h. Finanzierungsformen. Es gibt folgende Durchführungswege:

• Direktzusage: Der Arbeitgeber erbringt die Leistungen direkt aus betrieblichen Mitteln. Um einen Inflationsausgleich bei den laufenden Rentenauszahlungen zu gewährleisten, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet alle drei Jahre zu prüfen, ob die Zahlungen anzupassen sind. Dabei wird meistens die Veränderung des Verbraucherpreisindex für Deutschland als Maßstab verwendet.
• Unterstützungskasse: Der Arbeitgeber bedient sich einer rechtlich selbstständigen Versorgungseinrichtung, etwa eines eingetragenen Vereins oder einer Stiftung.
• Direktversicherung: Der Arbeitgeber schließt eine Lebens- oder Rentenversicherung für den Arbeitnehmer ab.
• Pensionskasse: Der Arbeitgeber bedient sich eines Spezial-Lebensversicherers.
• Pensionsfonds: Der Arbeitgeber bedient sich eines Pensionsfonds, für den etwas liberalere Anlagevorschriften gelten als für Pensionskassen und Lebensversicherer.

Der „Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit“ (PSVaG) in Köln sichert Betriebsrenten für den Fall, dass der Arbeitgeber insolvent werden sollte.

Die bekannteste Art der Zusage ist die Entgeltumwandlung. Der Arbeitnehmer hat darauf sogar einen Rechtsanspruch. Dabei wird ein Teil des Lohns oder Gehalts für Versicherungsbeiträge verwendet. Auch zusätzliche vermögenswirksame Leistungen oder Erhöhungsbeträge zu VL können einbezogen werden. Der Arbeitgeber kann die Beiträge in einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse einzahlen oder eine Direktversicherung für den Arbeitnehmer abschließen.

Der Vorteil für den Arbeitnehmer besteht darin, dass die umgewandelten Lohn- und Gehaltsteile steuer- und sozialversicherungsfrei bleiben. Dafür sind die Auszahlungen der Rente später steuer- und sozialversicherungspflichtig. Allerdings ist der Steuersatz für Rentner in der Regel niedriger und die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung entfallen.

Auch der Arbeitgeber spart bei der Entgeltumwandlung seine Anteile an der Sozialversicherung auf die umgewandelten Entgelte. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz bringt folgende Verbesserungen: Die Steuerfreiheit der umgewandelten Beträge wird für bis zu 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (West) der gesetzlichen Rentenversicherung gewährt, bisher für bis zu 4 %. Für die Sozialversicherungsfreiheit ist der Höchstbetrag unverändert 4 %. Für 2021 können somit jährlich 6.816 Euro Lohn und Gehalt steuerfrei und 3.408 Euro abgabenfrei umgewandelt werden.

Der Arbeitgeber muss pauschal 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten. Damit wird seine Ersparnis bei den Arbeitgeberanteilen an Beiträgen zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung teilweise zur Aufstockung der Betriebsrente verwendet. Dies gilt zunächst für Entgeltumwandlungen, die ab dem 01.01.2019 neu vereinbart wurden, und ab dem 01.01.2022 auch für ältere Zusagen.

Weitere Zusagen auf betriebliche Altersversorgung sind die „beitragsorientierte Leistungszusage“ und die „Beitragszusage mit Mindestleistung“ (sog. traditionelle Zusagen). Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz hat der Gesetzgeber ein sogenanntes Sozialpartnermodell und damit die „reine Beitragszusage“ eingeführt. Danach kann der Arbeitgeber durch Tarifvertrag verpflichtet werden, Beiträge an Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung zu zahlen. Der Arbeitgeber schuldet bei den traditionellen Zusagen die Betriebsrente selbst.

Er kann eine bestimmte Rentenhöhe garantieren und muss für die Erfüllung einstehen. Bei der neuen „reinen Beitragszusage“ schuldet der Arbeitgeber dagegen nur die Versicherungsbeiträge. Jegliche Garantie für die Höhe der späteren Rente ist unzulässig. Das Anlagerisiko (Kapitalmarktrisiko) liegt wie bei allen Formen der privaten Altersvorsorge beim Arbeitnehmer. Außerdem besteht bei der reinen Beitragszusage keine Pflicht alle drei Jahre eine Anpassung der Beitragshöhe zu prüfen und die Zahlungen gegen den Insolvenzfall abzusichern. Daher soll im Tarifvertrag flankierend ein Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers vereinbart werden.

Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde auch ein sogenanntes Optionssystem neu eingeführt. Dabei kann durch einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung eine automatische Entgeltumwandlung vereinbart werden. Der Arbeitnehmer muss aber mindestens drei Monate vor der ersten geplanten Entgeltumwandlung ein schriftliches Angebot erhalten. Darin muss der Betrag, der umgewandelt werden soll, konkret genannt werden. Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von einem Monat nach dem Zugang des Angebots widersprechen und die Entgeltumwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat beenden. Auf dieses Widerspruchsrecht muss in dem schriftlichen Angebot hingewiesen werden.

Weiterhin sind die Regelungen zur Steuerbefreiung für Zahlungen des Arbeitgebers in Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen anlässlich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses verbessert worden. Bisher waren Beiträge von maximal 1.800 Euro für jeweils bis zu zehn Kalenderjahre, in denen das Dienstverhältnis bestanden hat, steuerfrei.

Nach der Neuregelung ist die Grenze bei 4 % der genannten Beitragsbemessungsgrenze. Von Beitragsnachzahlungen für max. zehn Kalenderjahre, in denen das Arbeitsverhältnis ruhte und kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde, ist die Steuerfreiheit von 4 % auf 8 % der genannten Beitragsbemessungsgrundlage angehoben worden.

Bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers vor Rentenbeginn bleiben ihm die Anwartschaften auf die Rente erhalten (Unverfallbarkeit). Dafür muss der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet haben (bisher das 30. Lebensjahr). Das Dienstverhältnis muss drei Jahre bestanden haben (bisher fünf Jahre).

Ferner hat der Gesetzgeber einen Förderbetrag zur betrieblichen Altersversorgung eingeführt. Der Arbeitgeber erhält 30 % des Zuschussbetrags, wenn er für Geringverdiener (monatlicher Bruttoarbeitslohn nicht über 2.200 Euro) einen Zuschuss zur Betriebsrente von mindestens 240 Euro und maximal 480 Euro jährlich zahlt. Die Abwicklung sieht so aus, dass der Arbeitgeber den Förderbetrag bei der nächsten Lohnsteueranmeldung von der ans Finanzamt abzuführenden Lohnsteuer absetzen darf.

Im Zuge des Betriebsrentenstärkungsgesetzes ist schließlich auch die Grundzulage für die Riester-Förderung von 154 Euro auf 175 Euro angehoben worden. Künftig werden betriebliche Riester-Renten wie bisher schon private Riester-Renten nicht mehr bei der Bemessung der Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung berücksichtigt.